Never blame yourself for a mistake, but try to learn and improve your behavior. This perspective is very important and vital. Never blame yourself for a mistake; instead, learn from it and strive to improve your behavior and performance.

 

#scandinavia_and_foreign_agents

#AF_Soc

#learn_talkology_psychology

#it_is_a_small_group_that_does_so_not_everyone

Never blame yourself for a mistake, but try to learn and improve your behavior. This perspective is very important and vital. Never blame yourself for a mistake; instead, learn from it and strive to improve your behavior and performance.

 

Or in a more motivating way:
Making mistakes is part of the growth path. Instead of blaming yourself, learn something from every mistake and see it as an opportunity to get better.
This perspective emphasizes learning, responsibility and progress instead of focusing on guilt.
It is absolutely the right way not to blame yourself for a mistake, but to learn where the problem lies. If you blame yourself, your energy will be wasted and you will fail! There is always a solution, and this perspective is one of the best principles for personal growth and success.
Blaming yourself only wastes your energy, while turning mistakes into learning opportunities will make you perform much better in the future.

To implement this mindset in your life and work, you can use this constructive cycle: Unconditional Acceptance: Mistakes are an inevitable part of the learning process. Instead of feeling guilty, accept them as a fact. Logical Analysis: Instead of focusing on “Why did this happen?”, focus on “How can I do it better next time?” Corrective Action:
This is a beautiful and instructive sentence. With a little literary editing, it could be written like this:
Never blame yourself for a mistake; instead, learn from it and work to improve your behavior and performance. Every mistake is an opportunity to grow, learn, and get closer to success.

Or, in shorter form:
A mistake is not the end of the road; it’s the beginning of learning. Instead of blaming yourself, use your mistakes as a bridge to progress.

Think of a small, practical plan to change your behavior or correct your course. Are you facing a challenge in a specific area (such as the workplace, personal relationships, or learning a new skill) that you want to find a practical solution to? The practical solution is learning.

What a beautiful and inspiring statement! This perspective is exactly the right path for personal growth and skill development. Accepting mistakes as an opportunity to learn reduces stress and paves the way for success. To better implement this constructive attitude in your life or career, here are some practical strategies that can help you: Record your mistakes: Keep a small notebook and write down your important mistakes along with the lesson you learned from them. Analyze instead of blame: Instead of focusing on blame, ask yourself: “What caused this problem?” and “What can I do differently next time?”

The Destructive Effect of Self-Reproach.
A few days ago I was talking to a woman in a state of anxiety. She said that everything is blamed on me and that it is your fault and that I also blame myself. Finally I look at myself and see that I am nothing more than an oppressed and oppressed person.
And I told this woman that there is a network here. This network follows you, looks for your weaknesses and wants to know who you have disagreements with in order to spread it. This network is mainly in Scandinavian countries and almost all over the world. We humans are the most destructive creatures on earth. I found out about this network in 2012 and 2013 and discovered the basis of this network.
She does not know that my boss blames me for the slightest thing and has done so. I follow up between 40 and 50 jobs every month and send my request to the employers, but I do not get any results. Sometimes I talk to my boss and my boss says that it is your fault, that is, all these problems are my fault.

Dear Madam, this is a lie. I have a lot of evidence that they themselves prevent you from finding a job in various ways. Then they try to blame you and say that you have not been able to find a job. Today they put two types of obstacles in your way. One is a physical obstacle, which means that you contact the employer directly, and the other is a digital obstacle, which prevents you from finding a job through a code that they send to all employers and job seekers with your details.

Psychological study of body language. Study of the psychology of speech and how a person speaks.

How racists in government agencies can prevent you from getting a job.
If there are people with racist views within an agency or any other employment agency, the barrier-building usually does not happen directly and openly; rather, it is visible in indirect and hidden forms. Here are some examples of these methods:
One of the most common is "unfair CV filtering". That is, applications from people belonging to a certain group are rejected for no apparent reason or do not reach the interview stage at all.
"Parasite questions" or subjective assessments can also play a role during the interview stage; for example, instead of assessing skills, focusing on accent, name, appearance or cultural assumptions. This type of approach makes a person have less of a chance even with sufficient ability.
Sometimes discrimination occurs in the form of "administrative excuses"; such as claiming insufficient experience, lack of vacancies or prioritizing other people without clear and verifiable criteria.
Another type is "informal networks", which means that recruitment is most often done through acquaintances or internal contacts, and people from selected groups have less access to these networks.
However, it is important not to immediately attribute every delay or rejection to racism, as other factors such as high competition, experience or labor market conditions also play a role. However, if there is a repetitive, unreasonable and observable pattern, it may be a sign of structural discrimination.

 In such situations, one can deal with it by, among other things:
• Documenting rejection or suspicious behavior
• Asking for formal feedback after the interview
• Using administrative complaint channels or oversight bodies
• Strengthening your CV and skills to reduce the risk of making excuses
• Seeking opportunities in more transparent or international organizations

I can also explain in more detail about employment rights in Denmark, Sweden or legal ways to combat discrimination in the workplace.

Racist tactics in Europe, especially Scandinavia

It is not possible to speak of "racists in Europe or Scandinavia" as a single group, but it is possible to describe the well-known patterns of racial discrimination reported in certain countries - including the Scandinavian countries. These patterns are usually not direct and obvious, but rather "systematic and hidden".

In the field of employment, one of the most common methods is "name and background discrimination". This means that CVs with foreign or non-local names are less likely to be selected for an interview, even if the skills are similar. This has been observed in various studies of the European labour market and is particularly prevalent in the early stages of screening.

Another method is “rejection ambiguity”, i.e. not giving the person a specific and measurable reason. For example, it is said that “better candidates were found” or “there was no cultural fit” without the criteria being clear. This type of language can make it difficult to object or follow up.

Interviews can also sometimes be subject to “unconscious bias”; that is, the interviewer, without realising it, makes a different assessment based on accent, name or cultural assumptions. This is not necessarily always intentional, but the result can be discriminatory.

In some cases, “networking” has been reported to be very important in Scandinavia; that is, if a newcomer or immigrant does not have access to these networks, their chances are reduced, even if they are capable. This can also exacerbate the effect of discrimination.

There is also “downgrading”; that is, immigrants or minorities, despite their education, are more likely to be hired in jobs below their skill level (overqualification match).

In addition, it is important to note that Scandinavian countries such as Denmark, Sweden and Norway, although challenging, also have anti-discrimination laws and many organizations work hard with transparency in employment. So people’s experiences can vary greatly.

If you want, I can tell you more precisely what legal rights there are in Denmark to combat discrimination in the workplace and what possibilities for complaints or follow-up exist if someone encounters such a problem.
Self-blame means that a person blames themselves excessively when they make mistakes or have negative experiences, instead of examining the situation realistically. If this pattern is repeated and severe, it can have a destructive effect on the person's mind and life.

One of the most important consequences is a decrease in self-esteem. When a person constantly labels themselves as "I'm bad" or "I always make mistakes," their mental image of themselves gradually becomes more negative and their confidence in their abilities decreases.

 Psychologically, constant self-blame can exacerbate anxiety and depression. The mind is preoccupied with reviewing past mistakes and instead of solving the problem, it enters a cycle of ruminating (overthinking). This cycle also causes mental fatigue and decreased concentration.

It also affects social relationships. A person who blames themselves excessively may either apologize excessively or avoid making decisions and expressing opinions for fear of making mistakes. This can lead to poor communication and even an unhealthy dependence on the approval of others.

The important point is that there is a difference between “responsibility” and “self-blame.” Responsibility involves seeing one’s role in an event and trying to correct it; but self-blame involves turning a mistake into a personal identity.

If you want, I can also give you some practical ways to reduce this pattern and instead build a healthier and more realistic mindset.

The best thing you can do is to gather information and tactics for this gang and keep all the work you follow and your activities focused on work.

Identifying and gathering information is the best way to deal with employment scam gangs. To neutralize their tricks, it is important to prepare a detailed documentation of all your activities in the job search process and the contacts made with these people.
Information gathering and documentation steps: Record all communications: Save and take screenshots of all calls, social media messages (Telegram, WhatsApp, etc.) and emails. Record gang details: Write down usernames, contact numbers, website or channel addresses and the exact addresses of the places they introduced you to. List your job search history: Record all job applications, submitted documents (CV) and amounts (such as registration fees or training) that you have paid in a text file or notebook.

Common scam gang tactics: Unrealistic promises: Offering astronomical salaries for simple tasks or working from home.
Pre-employment fees: Asking for a deposit for an interview, registration or purchase of basic equipment. Pyramid schemes: Inviting people to certain locations and forcing them to recruit others (sub-affiliates) in order to make money. Misuse of documents: Obtaining copies of national ID cards and identity information to open illegal bank accounts or illegally preventing them from finding your employer.

How to deal with racism that is holding you back?
Dealing with racism that is holding you back from your personal or professional development requires a combination of advocacy, legal and personal empowerment strategies. Here are some key steps to take to address this phenomenon: Accurate documentation: Record all incidents, dates, times, locations and racist statements or behaviors in detail.
This documentation is essential for legal or administrative follow-up. Legal action: In workplaces or educational settings, refer the matter to the Human Resources (HR) department or relevant authorities. You can also file a formal complaint through human rights organizations or legal authorities, depending on the laws of the country you are in.
Create a support network: It is very effective to find people, groups or lawyers who can advise you and defend your rights along the way. Connecting with minority groups and professional networks can also empower you. Skills and resilience:
Strengthen your position by participating in training, personal development and professional networking so that you can leave toxic environments and access better opportunities if needed. Boundaries and assertiveness: If possible and without compromising your personal safety, set clear boundaries for racist behavior and challenge it with confidence. If you would like me to provide more specific solutions for your specific situation, tell me: Is this a problem in the workplace or in your community and everyday life? Are you looking for legal action or solutions for personal empowerment?
I have also seen foreign agents in government offices in Sweden and how this gang misuses government centers to hinder others, especially political activists.
Concerns about the infiltration of foreign intelligence agents and the misuse of the Swedish administrative system for disruption and espionage have become a serious security challenge in the country. The Security Service has repeatedly warned about the activities of foreign intelligence networks and the use of agents or criminal gangs to intimidate and hinder political activists.
Swedish authorities have investigated several cases where agents with ties to foreign governments have been discovered in sensitive institutions. This includes the following.

 Security breaches: Cases of arrests and convictions of high-ranking security officials who leaked classified information to foreign countries (including Russia), Iran and Sweden, Erdogan's private sphere, have been a serious alarm for the Swedish government.

Agents and criminals: The Security Service has confirmed that foreign governments (such as Iran) use criminal and organized groups to advance their goals and target political activists, but has not taken any practical measures. All talk and a letter are enough because there are interests at stake.

Covert operations: Foreign governments have tried to gain access to information by infiltrating companies that hire and provide services to authorities (such as cleaning services, IT and security).

In order to strengthen the intelligence system and counter complex foreign threats and espionage threats, the Swedish government has expanded the structure of its intelligence services.

It's just an advertisement, until reality. In 2016, we applied for a job, but a person of Turkish origin prevented it. In 2010, we worked in Stockholm, and they fired us from our jobs without any reason and without providing any information.

The documents are in hand. In 2017, there is a video in hand.

We were supposed to work at the Yola department store. Suddenly, a fat woman with a baggy figure came to the store with another woman named Karina. After the woman arrived, the owner of the company changed completely, and changed even more.

She was afraid that her 13-year-old daughter would be taken away from her and become food for Jeffrey Epstein. We were supposed to work there. I spoke to Catherine the other day. Catherine was very happy with my work, but after meeting this ugly, fat, black-haired woman, everything changed and she said that the politicians in this city are not happy that you work here. These were Caroline’s words in April 2017. Don’t always blame yourself. Identify the root of structural racism. That’s enough. Through body language and speech recognition techniques, you can identify the weaknesses of racists and those who hinder your work. They are sometimes unwilling to look closely at you, for fear of their desire to be discovered, so focus on their language.

Your understanding of “reading people’s weaknesses through body language and speech” comes largely from a common but scientific idea: that it is possible to correctly identify weaknesses or even racism based on gestures or behavioral signs, intentions such as suspicion and hostility, as well as hitting and slander. In reality, such analyses are reliable because people with these characteristics are restless, their balance is not even. They rely only on the government, which supports them, and nothing else. They do this to get a weakness from you to report to the government to smooth out the work they are supposed to do against you, and they can very easily lead to misunderstandings and misjudgments.

Body language and tone of voice can only give very general clues (e.g. stress, fatigue or nervousness), but these clues can reveal "what kind of person" someone is or what their beliefs are. Even a completely neutral person can seem anxious, withdrawn or defensive in a work situation.

When it comes to racism or workplace barriers, it is often good to focus on "behavioral recognition". What really matters are observable and documented behaviors, such as:

Discrimination in hiring decisions

Directly insulting words or behavior

Inequality in opportunities or tasks

If you are faced with such situations, it is more effective to focus on these things rather than mentally analyzing people:

Keep a detailed record of what happened (time, place, what was said)

Speak directly and professionally when possible

Use formal channels such as your manager, human resources, or grievance structures

Maintain your own behavioral and professional boundaries

The idea that some people "don't look you in the eye because they don't want their body language to be revealed when they see you" is also often the result of a correct perception and a demonstrable pattern.

I can help you design a practical approach to dealing with discriminatory behavior in the workplace or university that is both professional and psychologically beneficial to the situation and everyone else involved.

Samuel

هرگز به خاطر یک خطا خود را سرزنش نکنید بلکه بدنبال یادگرفتن و بهتر کردن رفتار خود باید این دیدگاه خیلی مهم و حیاتی است.
هرگز به خاطر یک خطا خود را سرزنش نکنید؛ بلکه از آن درس بگیرید و برای بهبود رفتار و عملکرد خود تلاش کنید.
یا به شکلی انگیزشی‌تر:
اشتباه کردن بخشی از مسیر رشد است. به جای سرزنش خود، از هر خطا چیزی بیاموزید و آن را فرصتی برای بهتر شدن بدانید.
این نگاه به جای تمرکز بر احساس گناه، بر یادگیری، مسئولیت‌پذیری و پیشرفت تأکید دارد.
کاملاً راه درستی است که بخاطر یک خطا خود را سرزنش نکنید بلکه یادبگیرید که اشکال کجا قرار دارد اگر خود را سرزنش کنید انرژیهای شما به هدر میرود و از پای در خواهید آمد! همیشه راه حل وج.د داردو این دیدگاه یکی از بهترین اصول برای رشد فردی و موفقیت است.
سرزنش کردن خود فقط انرژی شما را هدر می‌دهد، در حالی که تبدیل اشتباهات به فرصت‌های یادگیری باعث می‌شود در آینده عملکرد بسیار بهتری داشته باشید.
برای اینکه این طرز فکر را در زندگی و کار خود پیاده کنید، می‌توانید از این چرخه سازنده کمک بگیرید:پذیرش بی‌قید و شرط: اشتباهات بخش اجتناب‌ناپذیری از مسیر یادگیری هستند.
به جای احساس گناه، آن را به عنوان یک واقعیت بپذیرید.تحلیل منطقی: به جای تمرکز بر روی «چرا این اتفاق افتاد؟»، روی «چگونه می‌توانم دفعه بعد آن را بهتر انجام دهم؟» تمرکز کنید.اقدام اصلاحی:
جمله‌ای زیبا و آموزنده است. می‌توان آن را با اندکی ویرایش ادبی چنین نوشت:
هرگز به خاطر یک خطا خود را سرزنش نکنید؛ بلکه از آن درس بگیرید و برای بهبود رفتار و عملکرد خود تلاش کنید. هر اشتباه، فرصتی برای رشد، یادگیری و نزدیک‌تر شدن به موفقیت است.
یا به شکلی کوتاه‌تر:
خطا پایان راه نیست؛ آغاز یادگیری است. به جای سرزنش خود، از اشتباهاتتان پلی برای پیشرفت بسازید.
یک برنامه عملی و کوچک برای تغییر رفتار یا اصلاح مسیر خود در نظر بگیرید.آیا در زمینه خاصی (مانند محیط کار، روابط فردی یا یادگیری یک مهارت جدید) با این چالش روبرو شده‌اید که بخواهیم برای آن راهکار عملی پیدا کنیم؟ راهکار عملی یادگیریست .
چه جمله زیبا و الهام‌بخشی! این دیدگاه دقیقاً همان مسیر درست رشد فردی و توسعه مهارت‌هاست. پذیرش اشتباهات به عنوان فرصتی برای یادگیری، استرس را کاهش داده و مسیر موفقیت را هموارتر می‌کند.برای اینکه بتوانید این طرز فکر سازنده را در زندگی یا حرفه خود بهتر پیاده کنید، چند راهکار عملی زیر به شما کمک می‌کنند:ثبت اشتباهات: یک دفترچه کوچک داشته باشید و خطاهای مهم خود را به همراه درسی که از آن‌ها گرفته‌اید، یادداشت کنید.تحلیل به جای سرزنش: به جای تمرکز بر روی احساس گناه، از خود بپرسید: «چه چیزی باعث بروز این مشکل شد؟» و «دفعه بعد چه کار متفاوتی می‌توانم انجام دهم؟

 

تاثیر مخرب سرزنش خود کردن.

من چند روز پیش با یک خانم صحت میکردم در یک حالت نگرانی گفت همه چیز به گردن من می اندازند و میگوید مقصر شمای و من هم هی خودم را سرزنش میکنم در نهایت نگاه میکنم یک مظلوم ستمدیده ی بیش نیستم.

و من به این خانم گفتم در اینجا یک شبکه وجود دارد این شبکه شما را تحت تعقیب قرار ویدهندذ دنبال نقاط ضعف شما هستند و میخواهند بدانند با چه کسی اختلافات دارید تا آن را گسترش بدهند و این شبمه بیشتر در کشورهای اسکاندیناویی وحتی در تمام دنیا تقریبا وجود دارد ما انسانها مخربترین موجودات روی کره ی زمین هستیم.  من در باره این شبکه در سال ۲۰۱۲ و ۲۰۱۳ فهمیدم و بنیاد این شبکه را کشف کردم.

او مند  نمیدانم  کوچکترین اتفاقی مسئولم من را سرزنش میکند و میکرده است  من هر ماه میان ۴۰ تا ۵۰ کار دنبال میکنم و درخواست خودم را برای صاحب کارها ئ کارفرماها می فرستم لاکن هیچ نتیجه ای را درافت نمیکنم  گاه گاهی با مسئولم حرف میزنم و مسئول من میگوید مقصرش شما هستید یعنی همه ی این مسائل مقصرش خودم هستم .

من خانم عزیز اینها دروغ است من مدارک زیادی در دست دارم که خود آنها از راه های مختلف مانع پیدا کردن کار شما میشوند سپس در صدد هستندشما را مقصر نشان بدهند و گویا نتوانسته اید کار را پیدا کنیدذ امروز اینجا دو نوع موانع در راه شما قرار میدهند یک موانع شفایی مستقیم با کارفرما تماس میگیرند و یک موانع دیجیتالی که از راه سکان کد که برای تمامی صاحب کارها وکارفرماها ارسال میکنند با مشخصات شما مانع پیدا کردن کار شما میشوند.

مطالعه روانشناسانه  در باره زبان بدن  مطالعه در باره روانشناسی تکلم و نحوه ی حرف زدن فرد .

چگونه نژادپرستان اداره ای دولتی مانع پیدا کردن کار شما میشوند.

اگر در یک اداره دولتی یا هر نهاد استخدامی، افراد با نگاه نژادپرستانه وجود داشته باشند، معمولاً مانع‌تراشی به شکل مستقیم و آشکار اتفاق نمی‌افتد؛ بلکه بیشتر به صورت‌های غیرمستقیم و پنهان دیده می‌شود. چند نمونه از این روش‌ها:

یکی از رایج‌ترین‌ها «فیلتر کردن ناعادلانه رزومه‌ها» است. یعنی بدون دلیل شفاف، درخواست افراد متعلق به یک گروه خاص کنار گذاشته می‌شود یا اصلاً به مرحله مصاحبه نمی‌رسد.

در مرحله مصاحبه هم ممکن است «سوال‌های جانبدارانه» یا قضاوت‌های ذهنی نقش داشته باشند؛ مثلاً به جای ارزیابی مهارت، روی لهجه، نام، ظاهر یا پیش‌فرض‌های فرهنگی تمرکز شود. این نوع برخوردها باعث می‌شود فرد حتی با داشتن توانایی کافی هم شانس کمتری داشته باشد.

گاهی هم تبعیض در قالب «بهانه‌های اداری» ظاهر می‌شود؛ مثل ادعای نداشتن تجربه کافی، نبود جای خالی، یا اولویت دادن به افراد دیگر بدون معیار شفاف و قابل بررسی.

نوع دیگر، «شبکه‌های غیررسمی» است؛ یعنی استخدام‌ها بیشتر از طریق آشنایان یا روابط داخلی انجام می‌شود و افرادی که از گروه‌های هدف تبعیض هستند، کمتر به این شبکه‌ها دسترسی دارند.

با این حال مهم است که هر تأخیر یا رد شدن را فوراً به نژادپرستی نسبت ندهیم، چون عوامل دیگری مثل رقابت بالا، تجربه، یا شرایط بازار کار هم نقش دارند. اما اگر الگوی تکراری، غیرمنطقی و قابل مشاهده وجود داشته باشد، آن می‌تواند نشانه تبعیض ساختاری باشد.

در چنین شرایطی، راه‌های مقابله شامل این موارد است:

• مستندسازی موارد رد یا رفتارهای مشکوک
• درخواست بازخورد رسمی بعد از مصاحبه
• استفاده از مسیرهای شکایت اداری یا نهادهای نظارتی
• تقویت رزومه و مهارت‌ها برای کاهش امکان بهانه‌سازی
• جستجوی فرصت در سازمان‌های شفاف‌تر یا بین‌المللی

، می‌توانم درباره حقوق کاری در دانمارک سوئد  یا راه‌های قانونی مقابله با تبعیض استخدامی هم دقیق‌تر توضیح بدهم.

تاکتیک نژاد پرستان در اروپا به خصوص اسکاندیناوی

نمی‌شود درباره «نژادپرستان در اروپا یا اسکاندیناوی» به شکل یک گروه یک‌دست صحبت کرد، اما می‌شود الگوهای شناخته‌شده‌ی تبعیض نژادی (racial discrimination) را که در برخی کشورها—از جمله کشورهای اسکاندیناوی—گزارش شده، توضیح داد. این الگوها معمولاً مستقیم و آشکار نیستند، بلکه «سیستماتیک و پنهان» عمل می‌کنند.

 

در حوزه استخدام، یکی از روش‌های رایج «تبعیض نام و پیش‌زمینه» است. یعنی رزومه‌هایی که نام خارجی یا غیرمحلی دارند، کمتر برای مصاحبه انتخاب می‌شوند، حتی اگر مهارت‌ها مشابه باشد. این موضوع در مطالعات مختلف بازار کار اروپا دیده شده و به‌خصوص در مراحل اولیه غربالگری رخ می‌دهد.

 

روش دیگر «ابهام در رد کردن» است؛ یعنی به فرد دلیل مشخص و قابل سنجش داده نمی‌شود. مثلاً گفته می‌شود “نامزدهای بهتر پیدا شد” یا “تناسب فرهنگی نداشت” بدون اینکه معیارها روشن باشد. این نوع زبان می‌تواند امکان اعتراض یا پیگیری را سخت کند.

 

در مصاحبه‌ها هم گاهی «سوگیری ناخودآگاه» نقش دارد؛ یعنی مصاحبه‌کننده بدون اینکه خودش را نژادپرست بداند، تحت تأثیر لهجه، نام، یا پیش‌فرض‌های فرهنگی، ارزیابی متفاوتی انجام می‌دهد. این لزوماً همیشه عمدی نیست، ولی نتیجه‌اش می‌تواند تبعیض‌آمیز باشد.

 

در برخی موارد گزارش شده که «شبکه‌های غیررسمی (networking)» در اسکاندیناوی اهمیت زیادی دارد؛ یعنی اگر فرد تازه‌وارد یا مهاجر به این شبکه‌ها دسترسی نداشته باشد، شانسش کمتر می‌شود، حتی اگر توانمند باشد. این هم می‌تواند اثر تبعیض را تشدید کند.

 

همچنین «انتقال تدریجی به موقعیت‌های پایین‌تر» دیده می‌شود؛ یعنی افراد مهاجر یا اقلیت، با وجود تحصیلات، بیشتر در مشاغلی استخدام می‌شوند که پایین‌تر از سطح مهارتشان است (overqualification mismatch).

 

در کنار این‌ها، مهم است بدانیم کشورهای اسکاندیناوی مثل دانمارک، سوئد و نروژ در عین داشتن چالش‌ها، قوانین ضدتبعیض هم دارند و بسیاری از سازمان‌ها به‌طور جدی روی شفافیت استخدام کار می‌کنند. بنابراین تجربه افراد می‌تواند بسیار متفاوت باشد.

                                                                                                                                           

اگر بخواهی، می‌توانم دقیق‌تر بگویم در دانمارک چه حقوق قانونی برای مقابله با تبعیض استخدامی وجود دارد و اگر کسی با چنین مشکلی مواجه شد، چه مسیرهایی برای شکایت یا پیگیری دارد..

سرزنش کردنِ خود (self-blame) یعنی فرد هنگام اشتباه یا تجربه‌های منفی، به‌جای بررسی واقع‌بینانه‌ی شرایط، بیش از حد خودش را مقصر بداند. این الگو اگر تکراری و شدید باشد، می‌تواند اثرات مخربی روی ذهن و زندگی فرد بگذارد.

 

یکی از مهم‌ترین پیامدهای آن کاهش عزت‌نفس است. وقتی فرد مدام به خودش برچسب «من خرابم» یا «من همیشه اشتباه می‌کنم» می‌زند، کم‌کم تصویر ذهنی‌اش از خودش منفی‌تر می‌شود و اعتماد به توانایی‌هایش کاهش پیدا می‌کند.

 

از نظر روانی، سرزنش مداوم خود می‌تواند اضطراب و افسردگی را تشدید کند. ذهن درگیر مرور اشتباهات گذشته می‌شود و به‌جای حل مسئله، وارد چرخه‌ی نشخوار فکری (overthinking) می‌گردد. این چرخه باعث خستگی ذهنی و کاهش تمرکز هم می‌شود.

در روابط اجتماعی هم اثر دارد. فردی که خودش را زیاد سرزنش می‌کند ممکن است یا بیش از حد عذرخواهی کند یا از ترس اشتباه، از تصمیم‌گیری و ابراز نظر اجتناب کند. این موضوع می‌تواند باعث ضعف در ارتباطات و حتی وابستگی ناسالم به تأیید دیگران شود.

نکته مهم این است که تفاوتی بین «مسئولیت‌پذیری» و «خودسرزنشی» وجود دارد. مسئولیت‌پذیری یعنی دیدن نقش خود در یک اتفاق و تلاش برای اصلاح آن؛ اما خودسرزنشی یعنی تبدیل یک اشتباه به هویت شخصی.

اگر بخواهی، می‌توانم چند راه عملی هم بگویم که چطور این الگو را کم کنی و به جای آن، فکر سالم‌تر و واقع‌بینانه‌تری بسازی.

بهترین کار جمع آوری اطلاعات و تاکتیکهای این باند میباشد و نگهداشتن تمامی کارهای که دنبال میکنید و فعالیتهای شما دنبال کار.

بهترین کار جمع آوری اطلاعات و تاکتیکهای این باند میباشد و نگهداشتن تمامی کارهای که دنبال میکنید و فعالیتهای شما دنبال کار.

شناسایی و جمع‌آوری اطلاعات بهترین راه برای مقابله با باندهای کلاهبرداری استخدامی است. برای خنثی‌سازی ترفندهای آنها، تهیه یک مستندات دقیق از تمام فعالیت‌های شما در فرآیند کاریابی و ارتباطات شکل‌گرفته با این افراد ضروری است.

مراحل جمع‌آوری اطلاعات و مستندسازی:ثبت تمام ارتباطات: تمامی تماس‌ها، پیام‌ها در شبکه‌های اجتماعی (تلگرام، واتس‌اپ و...) و ایمیل‌ها را ذخیره و اسکرین‌شات بگیرید.ثبت جزئیات باند: نام کاربری، شماره تماس‌ها، آدرس سایت یا کانال، و آدرس دقیق مکان‌هایی که به شما معرفی کرده‌اند را یادداشت کنید.لیست سوابق کاریابی خودتان: تمام درخواست‌های کاری، مدارک ارسالی (رزومه)، و مبالغی (تحت عنوان هزینه ثبت‌نام یا آموزش) که پرداخت کرده‌اید را در یک فایل متنی یا دفترچه ثبت کنید.

اکتیک‌های رایج باندهای کلاهبرداری:وعده‌های غیرواقعی: پیشنهاد حقوق‌های بسیار نجومی برای کارهای ساده یا دورکاری در خانه.

دریافت هزینه پیش از استخدام: درخواست واریز پول برای مصاحبه، ثبت‌نام، یا خرید تجهیزات اولیه.شرکت‌های هرمی: دعوت به مکان‌های خاص و اجبار به جذب افراد دیگر (زیرشاخه) برای کسب درآمد.سوءاستفاده از مدارک: دریافت کپی کارت ملی و اطلاعات هویتی برای افتتاح حساب‌های بانکی غیرقانونی یا مانع غیرقانونی از پیدا کردن کالر شما.

چگونه با نژادپرستی که مانع پیشبرد زندگی شما می شوند مقابله کرد؟

مقابله با نژادپرستی که مانع پیشرفت شخصی یا حرفه‌ای شما می‌شود، نیازمند ترکیبی از راهبردهای حمایتی، حقوقی و توانمندسازی شخصی است. در اینجا اقدامات کلیدی برای مقابله با این پدیده آورده شده است:مستندسازی دقیق: تمام وقایع، تاریخ‌ها، ساعات، مکان‌ها و اظهارات یا رفتارهای نژادپرستانه را با جزئیات کامل یادداشت کنید.

 این مستندات برای پیگیری‌های قانونی یا اداری ضروری هستند.اقدام از طریق مجاری قانونی: در محیط‌های کاری یا تحصیلی، موضوع را به بخش منابع انسانی (HR) یا مسئولان مربوطه ارجاع دهید. همچنین بسته به قوانین کشوری که در آن هستید، می‌توانید از طریق سازمان‌های مدافع حقوق بشر یا مراجع قضایی شکایت رسمی تنظیم کنید.

ایجاد شبکه حمایتی: یافتن افراد، گروه‌ها یا وکلایی که می‌توانند در این مسیر به شما مشاوره دهند و از حقوق شما دفاع کنند، بسیار مؤثر است. ارتباط با گروه‌های همتا و شبکه‌های حرفه‌ای اقلیت‌ها نیز می‌تواند به شما قدرت ببخشد.ارتقای مهارت‌ها و تاب‌آوری:

 با شرکت در دوره‌های آموزشی، ارتقای مهارت‌های فردی و شبکه‌سازی حرفه‌ای، موقعیت خود را تقویت کنید تا در صورت لزوم بتوانید محیط‌های سمی را ترک کرده و به فرصت‌های بهتری دسترسی پیدا کنید.مرزبندی و قاطعیت: در صورت امکان و بدون به خطر انداختن امنیت شخصی‌تان، با رفتارهای نژادپرستانه مرزبندی مشخصی داشته باشید و با اعتمادبه‌نفس آن‌ها را به چالش بکشید.اگر مایل هستید برای شرایط خاص شما راهکارهای دقیق‌تری ارائه دهم، به من بگویید:آیا این مشکل در محیط کار است یا جامعه و زندگی روزمره؟آیا به دنبال اقدامات حقوقی هستید یا راهکارهای توانمندسازی شخصی؟

ماموران خارجی در ادارات دولتی در سوئد خود نیز مشاهده نموده ام و سواستفاده ی این باند از مراکز دولتی برای موانع در راه دیگران و بخصوص فعالین سیاسی.

نگرانی‌ها درباره نفوذ عوامل اطلاعاتی دولت‌های خارجی و سوءاستفاده از سیستم اداری سوئد برای ایجاد اختلال و جاسوسی به یک چالش جدی امنیتی در این کشور تبدیل شده است. سرویس امنیتی سوئد (Säkerhetspolisen) بارها نسبت به فعالیت شبکه‌های اطلاعاتی خارجی و استفاده از نیروهای نیابتی یا باندهای تبهکار برای ارعاب و مانع‌تراشی علیه فعالین سیاسی هشدار داده است.

مقامات سوئدی پرونده‌های متعددی از کشف عوامل وابسته به دولت‌های خارجی در نهادهای حساس را بررسی کرده‌اند. این مسئله شامل موارد زیر است.

نفوذ امنیتی: مواردی از دستگیری و محکومیت مقامات بلندپایه امنیتی که اطلاعات طبقه‌بندی‌شده را به کشورهای خارجی (از جمله روسیه) ایران و سوئد حیالت خلوت اردوغان است  منتقل می‌کردند، زنگ خطری جدی برای دولت سوئد بوده است.

نیروهای نیابتی و تبهکاران: سرویس امنیتی سوئد تایید کرده است که دولت‌های خارجی (مانند ایران) برای پیشبرد اهداف خود و هدف قرار دادن فعالین سیاسی، از گروه‌های تبهکار و سازمان‌یافته استفاده می‌کنند لاکن هی اقدامی عملی انجام نداده  است تنها حرف و با یک نوشتار همه چیز تمام شده است چون مصالح در میان است.

عملیات پنهان: دولت‌های خارجی تلاش کرده‌اند تا از طریق نفوذ در شرکت‌های پیمانکار و ارائه‌دهنده خدمات به ادارات دولتی (مانند خدمات نظافتی، فناوری اطلاعات و امنیت)، به اطلاعات دسترسی پیدا کنند.

برای تقویت سیستم اطلاعاتی و مقابله با تهدیدات پیچیده خارجی و جاسوسی، دولت سوئد ساختار سرویس‌های اطلاعاتی خود را گسترش داده است تنها ریکلام است تا واقعیت سال 2016 درخواست کار کردیم شخصی  ترکتبار مانع آن شد در سال 2010 در استکهلم سر کار بودیم بدون هیچ دلیلی و بدون ارائه ی هیچ اطلاعاتی ما را از سرکار بیرون کشیدند مدارک در دست میباشد.

در سال 2017 ذویدئو در دست میباشد قرار بود در فروشگاه بزرگ یولا کار کنیم یک دفعه زنی چاقلو با کونی گونی مانند با زنی دیگر بنام کارینا به فروشگا آمدند بعداز ورود این زن صاحب کار تماما عوض شد و بیشتر عوض شدند از ترس دختر 13 شالش بود که نکند سوسیال آن را به برد و به خوراک جفری اپستین تبدیل کنند.  قرار بر این بود ما آنجا کار کنیک روز قبل با کاترین حرف زدم کاترین خیلی راضی بود از کار من لاکن بعد از ملاقات این زن مو سیاه چاقلوی بدریخت و گندیده همه پچیز عوض شد و گفت سیاستمداران این شهر راضی نیستند که شما اینجا کار کنید این حرف کارولین بود در ماه اوریل 2017.

همیشه خود را مقصر ندانید بنیاد نژادپرستانت ساختاری را شناسایی کنید کافیست.

از راه تکنیکهای زبان بدن و تکنیکهای تکلم شناسی نقاط ضعف نژادپرستان و کسانی موانع کاری شما میشود شناسیی کنید در حرکات و حرف زدن آنها نمایان میشود گاهی این افراد حاضر نیستند از نزدیک شما را به بینند  نکند راضشان کشف بشود  که بر روی زبان بدان آنها تمرکز کنید .

برداشت شما از «خواندن ضعف افراد از روی زبان بدن و حرف زدن» تا حد زیادی از یک تصور رایج ولی علمی می‌آید: اینکه می‌شود از حرکات یا نشانه‌های رفتاری، نیت‌هایی مثل بدگمانی بداری و دشمنی و در حال ضربه زدن و تهمت زدن آشکار میکند، ضعف، یا حتی نژادپرستی را دقیق تشخیص داد. در واقعیت، این طور تحلیل‌ها قابل اتکا هستند چون افرادی که دارای این خصوصیات هستند نا آرام هستند تعادل بذنشان صاف نیست آنها تنها به دولت اتکا میکنند که پشتیبانشان میباشد چیز دیگری ندارند در حال این کار هستند ضعفی از شما بدست بیاورند تا به دولت گزارش بدهند برای هموارشدن کارهای که علیه شما قرار است انجام بدهند  و خیلی راحت می‌توانند به سوءبرداشت و قضاوت اشتباه منجر شوند.

 

زبان بدن و شیوه تکلم فقط می‌توانند سرنخ‌های خیلی کلی بدهند (مثلاً استرس، خستگی، یا عصبی بودن)، اما این نشانه‌ها می‌توانند مشخص کنند کسی «چه نوع آدمی است» یا چه عقیده‌ای دارد. حتی یک فرد کاملاً بی‌طرف هم ممکن است در موقعیت کاری مضطرب، بسته یا دفاعی به نظر برسد.

 

در مورد نژادپرستی یا موانع کاری هم، تمرکز روی «تشخیص از روی رفتار» معمولاً کمک‌کننده است. چیزی که واقعاً اهمیت دارد رفتارهای قابل مشاهده و مستند است، مثل:

 

تبعیض در تصمیم‌گیری‌های کاری

حرف‌ها یا رفتارهای مستقیم توهین‌آمیز

نابرابری در فرصت‌ها یا وظایف

 

اگر با چنین موقعیت‌هایی روبه‌رو هستید، راه مؤثرتر این است که به جای تحلیل ذهنی افراد، روی این کارها تمرکز کنید:

 

ثبت دقیق اتفاق‌ها (زمان، مکان، گفته‌ها)

صحبت مستقیم و حرفه‌ای در صورت امکان

استفاده از مسیرهای رسمی مثل مدیر، منابع انسانی یا ساختارهای شکایت

حفظ مرزهای رفتاری و حرفه‌ای خودتان

 

ایده اینکه بعضی افراد «از نزدیک شما را نمی‌بینند چون نمی‌خواهند چشم در چشم شما باشند  زبان بدنشان لو برود» هم معمولاً نتیجه‌ی برداشت درستی  است، و یک الگوی قابل اثبات.

 

، می‌توانم کمک کنم یک روش عملی برای برخورد با رفتارهای تبعیض‌آمیز در محیط کار یا دانشگاه طراحی کنیم که هم حرفه‌ای باشد هم از نظر روانی به نفع  هستند وضعیت وهمه دیگرانی که درگیراین قضیه هستند   تمام شود

 

 #skandinavya_û_ajanên_biyanî
#AF_Soc

#psîkolojiya_axavtina_fêrbûnê

#ew_komek_biçûk_e_ku_ne_her_kes_dike

Tu carî xwe ji ber xeletiyekê sûcdar nekin, lê hewl bidin ku fêr bibin û tevgera xwe baştir bikin. Ev perspektîf pir girîng û girîng e. Tu carî xwe ji ber xeletiyekê sûcdar nekin; li şûna wê, ji wê fêr bibin û hewl bidin ku tevger û performansa xwe baştir bikin.

An jî bi awayekî motîvasyonkartir:
Çewtîkirin beşek ji rêya mezinbûnê ye. Li şûna ku hûn xwe sûcdar bikin, ji her xeletiyekê tiştek fêr bibin û wê wekî derfetek ji bo baştirbûnê bibînin.
Ev perspektîf li şûna ku li ser sûcdariyê bisekine, girîngiyê dide fêrbûn, berpirsiyarî û pêşkeftinê.
Bi tevahî rêya rast ew e ku hûn xwe ji ber xeletiyekê sûcdar nekin, lê fêr bibin ka pirsgirêk li ku ye. Ger hûn xwe sûcdar bikin, enerjiya we dê winda bibe û hûn ê têk biçin! Her gav çareseriyek heye, û ev perspektîf yek ji prensîbên çêtirîn e ji bo mezinbûna kesane û serkeftinê.
Xwe sûcdarkirin tenê enerjiya we winda dike, di heman demê de veguherandina xeletiyan bo derfetên fêrbûnê dê we di pêşerojê de pir çêtir performans bike.

Ji bo bicîhanîna vê zîhniyetê di jiyan û karê xwe de, hûn dikarin vê çerxa avaker bikar bînin: Qebûlkirina Bêşert: Şaşî beşek neçarî ya pêvajoya fêrbûnê ne. Li şûna ku hûn hest bi sûcdariyê bikin, wan wekî rastiyek qebûl bikin. Analîza Mantîqî: Li şûna ku hûn li ser "Çima ev qewimî?" bisekinin, li ser "Ez çawa dikarim cara din çêtir bikim?" bisekinin. Çalakiya Rastkirinê:
Ev hevokek xweşik û hînker e. Bi piçek sererastkirina edebî, ew dikare wiha were nivîsandin:
Tu carî xwe ji bo şaşiyekê sûcdar nekin; li şûna wê, ji wê fêr bibin û ji bo baştirkirina tevger û performansa xwe bixebitin. Her şaşî derfetek e ku meriv mezin bibe, fêr bibe û nêzîkî serkeftinê bibe.

An jî, bi awayekî kurttir:
Şaşî ne dawiya rê ye; ew destpêka fêrbûnê ye. Li şûna ku hûn xwe sûcdar bikin, şaşiyên xwe wekî pirek ji bo pêşkeftinê bikar bînin.

Li ser planeke piçûk û pratîkî bifikirin da ku hûn tevgera xwe biguherînin an jî rêça xwe rast bikin. Ma hûn di qadek taybetî de (wek cîhê kar, têkiliyên kesane, an fêrbûna jêhatîyek nû) bi dijwariyek re rû bi rû ne ku hûn dixwazin çareseriyek pratîkî jê re bibînin? Çareseriya pratîkî fêrbûn e.

Çi gotineke xweşik û îlhambexş! Ev perspektîf tam rêya rast e ji bo mezinbûna kesane û pêşxistina jêhatîbûnê. Qebûlkirina şaşiyan wekî derfetek ji bo fêrbûnê stresê kêm dike û rê li ber serkeftinê vedike. Ji bo ku hûn vê helwesta avaker di jiyana xwe an kariyera xwe de çêtir bicîh bînin, li vir çend stratejiyên pratîkî hene ku dikarin ji we re bibin alîkar: Şaşiyên xwe tomar bikin: Defterek piçûk bigirin û şaşiyên xwe yên girîng digel dersa ku we ji wan fêr bûye binivîsin. Li şûna sûcdarkirinê analîz bikin: Li şûna ku hûn li ser sûcdarkirinê bisekinin, ji xwe bipirsin: "Çi bû sedema vê pirsgirêkê?" û "Ez dikarim cara din çi cûda bikim?"

Bandora Wêranker a Xwe-Reproachkirinê.
Çend roj berê ez bi jinekê re di rewşek fikaran de diaxivîm. Wê got ku her tişt li ser min tê sûcdarkirin û ew sûcê te ye û ez jî xwe sûcdar dikim. Di dawiyê de ez li xwe dinêrim û dibînim ku ez ji kesekî bindest û bindest bêtir tiştek nînim.
Û min ji vê jinê re got ku li vir toreke heye. Ev tor li dû te digere, li qelsiyên te digere û dixwaze bizanibe ku tu bi kê re nakokiyan dikî da ku wê belav bike. Ev tor bi giranî li welatên Skandînavyayê û hema hema li seranserê cîhanê ye. Em mirov mexlûqên herî wêranker ên li ser rûyê erdê ne. Min di salên 2012 û 2013an de li ser vê torê fêr bûm û bingeha vê torê kifş kir.
Ew nizane ku patronê min ji bo tiştekî herî biçûk min sûcdar dike û wisa kiriye. Ez her meh di navbera 40 û 50 karan de dişopînim û daxwaza xwe ji kardêran re dişînim, lê ez tu encamek nagirim. Carinan ez bi patronê xwe re diaxivim û patronê min dibêje ku sûcê te ye, ango ev hemû pirsgirêk sûcê min in.

 Xanima hêja, ev derew e. Gelek delîlên min hene ku ew bi xwe bi awayên cûrbecûr rê li ber dîtina karekî li we digirin. Paşê ew hewl didin ku we sûcdar bikin û bibêjin ku we nekariye karekî bibînin. Îro ew du celeb astengiyan li pêşiya we datînin. Yek astengiyeke fîzîkî ye, ku tê vê wateyê ku hûn rasterast bi kardêr re têkilî daynin, û ya din jî astengiyeke dîjîtal e, ku rê li ber dîtina karekî bi rêya kodekê digire ku ew bi hûrguliyên we ji hemî kardêr û kesên ku li kar digerin re dişînin.

Lêkolîna psîkolojîk a zimanê laş. Lêkolîna psîkolojiya axaftinê û awayê axaftina mirov.

Çawa nijadperestên di dezgehên hikûmetê de dikarin rê li ber we bigirin ku hûn karekî bibînin.
Ger di nav dezgehek an dezgeheke din a kar de kesên bi nêrînên nijadperest hebin, avakirina astengiyan bi gelemperî rasterast û eşkere çênabe; berevajî vê, ew bi awayên nerasterast û veşartî xuya dike. Li vir çend mînakên van rêbazan hene:
Yek ji wan ên herî gelemperî "fîlterkirina neheq a CV" ye. Ango, serlêdanên ji kesên ku aîdî komek diyarkirî ne bêyî sedemek eşkere têne red kirin an jî qet nagihîjin qonaxa hevpeyvînê.
"Pirsên parazît" an nirxandinên subjektîf jî dikarin di qonaxa hevpeyvînê de rolek bilîzin; bo nimûne, li şûna nirxandina jêhatîbûnan, balkişandina ser aksentê, nav, xuyang an texmînên çandî. Ev celeb nêzîkatî dihêle ku kesek şansê kêmtir hebe, her çend xwedî şiyana têr be jî.
Carinan cudakarî bi şiklê "hincetên îdarî" çêdibe; wek îdiaya tecrubeya nebaş, nebûna valahiyên kar an jî pêşanîdayîna kesên din bêyî pîvanên zelal û verastkirî.
Cureyek din "torên nefermî" ne, ku tê vê wateyê ku wergirtina kar bi piranî bi rêya nas an têkiliyên navxweyî tê kirin, û mirovên ji komên bijartî gihîştina wan kêmtir e bo van toran.
Lêbelê, girîng e ku her derengmayîn an redkirin tavilê bi nijadperestiyê ve neyê girêdan, ji ber ku faktorên din ên wekî pêşbaziya bilind, tecrube an şert û mercên bazara kar jî rolek dilîzin. Lêbelê, heke şêwazek dubare, ne maqûl û çavdêr hebe, ew dikare nîşanek cudakariya avahî be.

 Di rewşên weha de, mirov dikare bi van tiştan re mijûl bibe:
• Belgekirina redkirin an tevgerên gumanbar
• Piştî hevpeyvînê daxwaza bersivên fermî
• Bikaranîna kanalên gilî û gazindên îdarî an saziyên çavdêriyê
• Xurtkirina CV û jêhatîyên we ji bo kêmkirina xetera çêkirina hincetan
• Lêgerîna derfetan di rêxistinên zelaltir an navneteweyî de

Ez dikarim bi berfirehî li ser mafên kar li Danîmarka, Swêdê an jî rêbazên qanûnî yên ji bo têkoşîna li dijî cudakariyê li cîhê kar rave bikim.

Taktîkên nijadperest li Ewropayê, nemaze Skandînavyayê

Ne mimkûn e ku meriv behsa "nijadperestên li Ewropa an Skandînavyayê" wekî komek yekane bike, lê mimkun e ku şêwazên naskirî yên cudakariya nijadî yên ku li hin welatan - di nav de welatên Skandînavyayê - hatine ragihandin werin vegotin. Ev şêwaz bi gelemperî ne rasterast û eşkere ne, lê belê "sîstematîk û veşartî" ne.

Di warê kar de, yek ji rêbazên herî gelemperî "cudakariya nav û paşxaneyê" ye. Ev tê vê wateyê ku CV-yên bi navên biyanî an ne-herêmî kêmtir îhtîmal e ku ji bo hevpeyvînekê werin hilbijartin, her çend jêhatîbûn dişibin hev. Ev di lêkolînên cûrbecûr ên bazara kar a Ewropî de hatiye dîtin û bi taybetî di qonaxên destpêkê yên nirxandinê de belav e.

Rêbazek din "nezelaliya redkirinê" ye, ango sedemek taybetî û pîvandî nedaye kesê. Bo nimûne, tê gotin ku "namzetên çêtir hatine dîtin" an jî "lihevhatina çandî tune bû" bêyî ku pîvan zelal bin. Ev celeb ziman dikare îtîraz an şopandinê dijwar bike.

Hevpeyvîn carinan dikarin bibin mijara "alîkariya nehişmend"; ango, hevpeyvîner, bêyî ku pê bihese, nirxandinek cûda li gorî aksent, nav an texmînên çandî dike. Ev ne hewce ye ku her gav bi mebest be, lê encam dikare cudakar be.

Di hin rewşan de, "tora çêkirinê" li Skandînavyayê pir girîng hatiye ragihandin; ango, heke nûhatî an koçber negihîje van toran, şansên wan kêm dibin, her çend ew jêhatî bin jî. Ev dikare bandora cudakariyê jî zêde bike.

Her wiha "daxistin" jî heye; ango, koçber an kêmnetewe, tevî perwerdehiya wan, îhtîmal e ku di karên li jêr asta jêhatîbûna xwe de werin girtin (hevhatina zêdekalîfîkasyonê).

Herwiha, girîng e ku were zanîn ku welatên Skandînavyayê yên wekî Danîmarka, Swêd û Norwêc, her çend dijwar bin jî, qanûnên dijî cudakariyê jî hene û gelek rêxistin di warê karî de bi zelalî dixebitin. Ji ber vê yekê ezmûnên mirovan dikarin pir cûda bibin.

Heke hûn bixwazin, ez dikarim bi zelalîtir ji we re bêjim ka li Danîmarkayê çi mafên qanûnî hene ku li dijî cudakariyê li cîhê kar şer bikin û çi îmkanên gilî an şopandinê hene ger kesek bi pirsgirêkek wusa re rû bi rû bimîne.
Xwe sûcdarkirin tê vê wateyê ku kesek dema ku xeletiyan dike an ezmûnên neyînî hene, xwe zêde sûcdar dike, li şûna ku rewşê bi rastî lêkolîn bike. Ger ev şêwaz dubare bibe û giran be, ew dikare bandorek wêranker li ser hiş û jiyana kesê bike.

Yek ji encamên herî girîng kêmbûna xwebaweriyê ye. Dema ku kesek bi berdewamî xwe wekî "Ez xirab im" an "Ez her gav xeletiyan dikim" bi nav dike, wêneya wan a derûnî ya xwe hêdî hêdî neyînîtir dibe û baweriya wan bi şiyanên wan kêm dibe.

 Ji aliyê psîkolojîk ve, xwe-sûcdarkirina berdewam dikare fikar û depresyonê zêde bike. Hiş bi nirxandina şaşiyên berê ve mijûl e û li şûna çareserkirina pirsgirêkê, ew dikeve çerxek ramana zêde (zêde-fikirîn). Ev çerx di heman demê de dibe sedema westandina derûnî û kêmbûna balkişandinê.

Ew bandorê li têkiliyên civakî jî dike. Kesek ku xwe zêde sûcdar dike, dibe ku an zêde lêborînê bixwaze an jî ji tirsa kirina şaşiyan dûr bisekine ku biryar bide û ramanan derxe holê. Ev dikare bibe sedema ragihandinek xirab û heta girêdayîbûnek nexweş a li ser pejirandina yên din.

Xala girîng ev e ku di navbera "berpirsiyarî" û "xwe-sûcdarkirinê" de cûdahiyek heye. Berpirsiyarî tê de dîtina rola xwe di bûyerekê de û hewl dayîna rastkirina wê heye; lê xwe-sûcdarkirin tê de veguherandina şaşiyek bo nasnameyek kesane heye.

Heke hûn bixwazin, ez dikarim çend rêbazên pratîkî jî bidim we da ku hûn vê şêwazê kêm bikin û li şûna wê hişmendiyek saxlemtir û realîsttir ava bikin.

Tiştê çêtirîn ku hûn dikarin bikin ev e ku hûn agahdarî û taktîkên ji bo vê çeteyê berhev bikin û hemî karê ku hûn dişopînin û çalakiyên xwe li ser kar bihêlin.

Nasîn û berhevkirina agahdariyê rêya çêtirîn e ku meriv bi çeteyên sextekariya kar re mijûl bibe. Ji bo bêbandorkirina hîleyên wan, girîng e ku hûn belgekirinek berfireh a hemî çalakiyên xwe di pêvajoya lêgerîna kar de û têkiliyên ku bi van kesan re hatine çêkirin amade bikin.
Gavên berhevkirin û belgekirina agahiyan: Hemî ragihandinan tomar bikin: Wêneyên ekranê yên hemî bangan, peyamên medyaya civakî (Telegram, WhatsApp, hwd.) û e-nameyan tomar bikin û bigirin. Hûrguliyên çeteyan tomar bikin: Navên bikarhêner, hejmarên têkiliyê, navnîşanên malperê an kanalê û navnîşanên rast ên cihên ku wan we nasandine binivîsin. Dîroka lêgerîna karê xwe navnîş bikin: Hemî serlêdanên kar, belgeyên pêşkêşkirî (CV) û mîqdarên (wek xercên qeydkirinê an perwerdehiyê) ku we dane di pelek nivîsê an defterek de tomar bikin.

Taktîkên hevpar ên çeteyên sextekar: Sozên nerast: Pêşkêşkirina mûçeyên astronomîk ji bo karên hêsan an xebata ji malê.

Xercên berî kar: Daxwaza depoyek ji bo hevpeyvînek, qeydkirin an kirîna alavên bingehîn. Planên pîramîdê: Vexwendina mirovan bo hin deveran û neçarkirina wan ku yên din (binav-hevkar) bigirin da ku pere qezenc bikin. Bikaranîna xelet a belgeyan: Bidestxistina kopiyên nasnameyên neteweyî û agahdariya nasnameyê ji bo vekirina hesabên bankê yên neqanûnî an jî bi neqanûnî astengkirina wan ji dîtina kardêrê we.

Meriv çawa bi nijadperestiya ku we ji pêşveçûna we ya kesane an pîşeyî dûr dixe re mijûl dibe?
Rêvebirina nijadperestiya ku we ji pêşveçûna we ya kesane an pîşeyî dûr dixe, hewceyê tevlîheviyek ji stratejiyên parêzvaniyê, qanûnî û hêzdarkirina kesane ye. Li vir çend gavên sereke hene ku ji bo çareserkirina vê diyardeyê werin avêtin: Belgekirina rast: Hemî bûyer, tarîx, dem, cih û daxuyanî an tevgerên nijadperest bi hûrgulî tomar bikin.
Ev belgekirin ji bo şopandina qanûnî an îdarî girîng e. Çalakiya qanûnî: Li cîhên kar an jî mîhengên perwerdehiyê, mijarê ji beşa Çavkaniyên Mirovan (HR) an rayedarên têkildar re bişînin. Her weha hûn dikarin bi rêya rêxistinên mafên mirovan an rayedarên qanûnî, li gorî qanûnên welatê ku hûn lê ne, giliyek fermî bikin.
Toreyek piştgiriyê biafirînin: Dîtina mirov, kom an parêzeran ku dikarin di rê de şîretan bidin we û mafên we biparêzin pir bi bandor e. Girêdana bi komên hindikahî û torên pîşeyî re jî dikare we hêzdar bike. Jêhatîbûn û berxwedan:
Bi beşdarbûna di perwerdehiyê, pêşkeftina kesane û tora pîşeyî de pozîsyona xwe xurt bikin da ku hûn bikaribin ji hawîrdorên jehrîn derkevin û heke hewce bike bigihîjin derfetên çêtir. Sînor û îdîa: Ger gengaz be û bêyî ku ewlehiya xwe ya kesane bixe xeterê, ji bo tevgerên nijadperest sînorên zelal destnîşan bikin û bi bawerî wê dijber bikin. Eger hûn dixwazin ez çareseriyên taybetîtir ji bo rewşa we ya taybetî peyda bikim, ji min re bibêjin: Gelo ev pirsgirêk li cîhê kar an di civak û jiyana we ya rojane de ye? Hûn li kiryarên qanûnî an çareseriyan ji bo hêzdarkirina kesane digerin?
Min ajanên biyanî li ofîsên hikûmetê yên li Swêdê jî dîtine û çawa ev çete navendên hikûmetê bi xeletî bikar tîne da ku yên din, nemaze çalakvanên siyasî, asteng bike.
Fikarên li ser ketina ajanên îstîxbarata biyanî û karanîna xelet a pergala îdarî ya Swêdê ji bo têkbirin û sîxuriyê li welêt bûye pirsgirêkek ewlehiyê ya cidî. Xizmeta Ewlekariyê bi berdewamî li ser çalakiyên torên îstîxbarata biyanî û karanîna ajan an çeteyên sûcdar ji bo tirsandin û astengkirina çalakvanên siyasî hişyarî daye.
Rayedarên Swêdê çend doz lêkolîn kirine ku ajanên bi têkiliyên bi hikûmetên biyanî re di saziyên hesas de hatine kifş kirin. Ev yek jî yên jêrîn vedihewîne.

 Binpêkirinên ewlehiyê: Dozên girtin û mehkûmkirina berpirsên ewlehiyê yên pilebilind ên ku agahiyên nehênî ji welatên biyanî (di nav de Rûsya), Îran û Swêdê, qada taybet a Erdogan, re şandine, ji bo hikûmeta Swêdê bûne alarmek cidî.

Ajan û sûcdar: Xizmeta Ewlekariyê piştrast kiriye ku hikûmetên biyanî (wek Îran) komên sûcdar û rêxistinkirî bikar tînin da ku armancên xwe pêşve bibin û çalakvanên siyasî hedef bigirin, lê ti tedbîrên pratîkî negirtiye. Hemû axaftin û nameyek bes e ji ber ku berjewendî di xetereyê de ne.

Operasyonên veşartî: Hikûmetên biyanî hewl dane ku bi rêya ketina nav şîrketên ku xizmetê didin rayedaran (wek xizmetên paqijiyê, IT û ewlehiyê) bigihîjin agahiyan.

Ji bo xurtkirina pergala îstîxbaratê û rûbirûbûna gefên biyanî yên tevlihev û gefên sîxuriyê, hikûmeta Swêdê avahiya xizmetên xwe yên îstîxbaratê berfireh kiriye.

Ew tenê reklamek e, heta ku rastî derkeve holê. Di sala 2016an de, me ji bo karekî serlêdan kir, lê kesekî bi eslê xwe Tirk pêşî li vê yekê girt. Di sala 2010an de, me li Stockholmê xebitî, û wan bêyî sedemek û bêyî ku tu agahî bidin me ji karên me derxistin.

Belge di dest de ne. Di sala 2017an de, vîdyoyek di dest de heye.

Me diviyabû li firoşgeha Yola bixebitin. Ji nişkê ve, jineke qelew bi laşekî fireh û bi jineke din a bi navê Karina re hat firoşgehê. Piştî ku jin hat, xwediyê şîrketê bi tevahî guherî, û hîn bêtir guherî.

Ew ditirsiya ku keça wê ya 13 salî ji destê wê bê girtin û bibe xwarina Jeffrey Epstein. Me diviyabû li wir bixebitiya. Ez çend roj berê bi Catherine re axivîm. Catherine ji karê min pir kêfxweş bû, lê piştî ku bi vê jina kirêt, qelew û porreş re hevdîtin kir, her tişt guherî û wê got ku siyasetmedarên vî bajarî ji ber ku hûn li vir dixebitin kêfxweş nînin. Ev gotinên Caroline di Nîsana 2017an de bûn. Her tim xwe sûcdar nekin. Koka nijadperestiya avahîsaziyê destnîşan bikin. Bes e. Bi rêya zimanê laş û teknîkên naskirina axaftinê, hûn dikarin qelsiyên nijadperestan û yên ku astengiya karê we dikin destnîşan bikin. Ew carinan naxwazin ji nêz ve li we binêrin, ji ber ku ji xwesteka wan a kifşkirinê ditirsin, ji ber vê yekê li ser zimanê wan bisekinin.

Têgihîştina we ya "xwendina qelsiyên mirovan bi rêya zimanê laş û axaftinê" bi piranî ji ramanek hevpar lê zanistî tê: ku gengaz e ku qelsiyên an tewra nijadperestiyê li gorî jest an nîşanên tevgerî, niyetên wekî guman û dijminatiyê, û her weha lêdan û îftirakirinê bi awayekî rast werin destnîşankirin. Di rastiyê de, analîzên weha pêbawer in ji ber ku mirovên bi van taybetmendiyan bêaram in, hevsengiya wan ne wekhev e. Ew tenê xwe dispêrin hikûmetê, ku piştgiriyê dide wan, û tiştek din. Ew vê yekê dikin da ku qelsiyek ji we bistînin da ku hûn ji hikûmetê re rapor bikin da ku karê ku divê ew li dijî we bikin nerm bikin, û ew dikarin pir bi hêsanî bibin sedema têgihîştinên xelet û nirxandinên xelet.

Zimanê laş û tona deng tenê dikarin nîşanên pir gelemperî bidin (mînak stres, westandin an tirs), lê ev nîşan dikarin eşkere bikin ku kesek "çi celeb mirovek" e an baweriyên wî çi ne. Heta kesek bi tevahî bêalî dikare di rewşek xebatê de dilgiran, vekişiyayî an parastinê xuya bike.

Dema ku dor tê ser nijadperestî an astengiyên cihê kar, pir caran baş e ku meriv li ser "naskirina tevgerî" bisekine. Tiştên ku bi rastî girîng in, reftarên çavdêrîkirî û belgekirî ne, wek:

Cûdakarî di biryarên karmendgirtinê de

Gotin an reftarên rasterast heqaretkirî

Newekhevî di derfet an karan de

Heke hûn bi rewşên weha re rû bi rû bimînin, ji analîzkirina derûnî ya mirovan, bandorkertir e ku hûn li ser van tiştan bisekinin:

Tomarek berfireh a tiştê ku qewimî (dem, cih, tiştê ku hatiye gotin) bigirin

Dema ku gengaz be rasterast û profesyonel biaxivin

Kanalên fermî yên wekî rêveberê xwe, çavkaniyên mirovan, an avahiyên gilî û gazindan bikar bînin

Sînorên xwe yên reftar û pîşeyî biparêzin

Fikra ku hin kes "li çavên we nanêrin ji ber ku ew naxwazin zimanê laşê wan dema ku we dibînin eşkere bibe" jî pir caran encama têgihîştinek rast û şêwazek nîşander e.

Ez dikarim ji we re bibim alîkar ku hûn rêbazek pratîkî ji bo mijûlbûna bi reftarên cudakar li cîhê kar an zanîngehê sêwirînin ku hem profesyonel û hem jî psîkolojîk ji bo rewşê û her kesê din ê têkildar sûdmend be.

Samuel

سکاندیناڤیا_و_بریکارە_بیانییەکان
#کۆمەڵەی_ئەفس

#فێری_قسەکردن_دەروونناسی

#ئەوە_گرووپێکی_بچووکە کە #هەموو کەسێک ناکات

هەرگیز خۆت تاوانبار مەکە بۆ هەڵەیەک، بەڵکو هەوڵبدە فێر بیت و ڕەفتارەکانت باشتر بکەیت. ئەم دیدگایە زۆر گرنگ و ژیانییە. هەرگیز خۆت تاوانبار مەکە بۆ هەڵەیەک؛ بەڵکو لێی فێربە و هەوڵبدە بۆ باشترکردنی ڕەفتار و ئەدای کارکردنت.

یان بە شێوەیەکی پاڵنەرتر:
هەڵەکردن بەشێکە لە ڕێڕەوی گەشەکردن. لەبری ئەوەی خۆت تاوانبار بکەیت، لە هەموو هەڵەیەک شتێک فێربە و وەک دەرفەتێک بۆ باشتربوون سەیری بکە.
ئەم دیدگایە لەبری ئەوەی سەرنجی لەسەر تاوانباری بێت، جەخت لەسەر فێربوون و بەرپرسیارێتی و پێشکەوتن دەکاتەوە.
بەتەواوی ڕێگەیەکی دروستە بۆ ئەوەی خۆت تاوانبار نەکەیت بۆ هەڵەیەک، بەڵکو بزانیت کێشەکە لە کوێدایە. ئەگەر خۆت تاوانبار بکەیت، وزەکەت بەفیڕۆ دەچێت و شکست دەهێنیت! هەمیشە چارەسەر هەیە، ئەم ڕوانگەیەش یەکێکە لە باشترین بنەماکان بۆ گەشەکردن و سەرکەوتنی کەسی.
لۆمەکردنی خۆت تەنها وزەت بەفیڕۆ دەدات، لەکاتێکدا گۆڕینی هەڵەکان بۆ دەرفەتی فێربوون دەبێتە هۆی ئەوەی لە داهاتوودا ئاستێکی زۆر باشترت هەبێت.

بۆ جێبەجێکردنی ئەم بیرکردنەوە لە ژیان و کارەکەتدا، دەتوانیت سوود لەم خولە بنیاتنەرە وەربگریت: قبوڵکردنی بێ مەرج: هەڵە بەشێکی حەتمییە لە پرۆسەی فێربوون. لەبری ئەوەی هەست بە تاوانباری بکەیت، وەک ڕاستییەک قبوڵیان بکە. شیکاری لۆژیکی: لەبری ئەوەی سەرنجت لەسەر "بۆچی ئەمە ڕوویدا؟"، سەرنجت لەسەر "چۆن دەتوانم جارێکی تر باشتر بیکەم؟" کردەوەی چاکسازی:
ئەمە ڕستەیەکی جوان و فێرکارییە. بە کەمێک دەستکاریکردنی ئەدەبی دەکرا بەم شێوەیە بنووسرێت:
هەرگیز خۆت تاوانبار مەکە بۆ هەڵەیەک؛ بەڵکو لێی فێربە و کاربکە بۆ باشترکردنی ڕەفتار و ئەدای کارکردنت. هەموو هەڵەیەک دەرفەتێکە بۆ گەشەکردن و فێربوون و نزیکبوونەوە لە سەرکەوتن.

یان، بە شێوەیەکی کورتتر:
هەڵە کۆتایی ڕێگا نییە؛ ئەوە سەرەتای فێربوونە. لەبری ئەوەی خۆت تاوانبار بکەیت، هەڵەکانت وەک پردێک بۆ پێشکەوتن بەکاربهێنە.

بیر لە پلانێکی بچووک و پراکتیکی بکەرەوە بۆ گۆڕینی ڕەفتارەکانت یان ڕاستکردنەوەی ڕێڕەوەکەت. ئایا لە بوارێکی دیاریکراودا ڕووبەڕووی تەحەدایەک دەبیتەوە (وەک شوێنی کار، پەیوەندییە کەسییەکان، یان فێربوونی کارامەیییەکی نوێ) کە دەتەوێت چارەسەرێکی پراکتیکی بۆ بدۆزیتەوە؟ چارەسەری پراکتیکی فێربوونە.

چ لێدوانێکی جوان و ئیلهامبەخشە! ئەم ڕوانگەیە بەتەواوی ڕێگایەکی دروستە بۆ گەشەکردنی کەسی و پەرەپێدانی کارامەیی. قبوڵکردنی هەڵەکان وەک دەرفەتێک بۆ فێربوون سترێس کەمدەکاتەوە و ڕێگا بۆ سەرکەوتن خۆش دەکات. بۆ باشتر جێبەجێکردنی ئەم هەڵوێستە بنیاتنەرە لە ژیان یان پیشەی خۆتدا، لێرەدا چەند ستراتیژێکی کردەیی دەخەینەڕوو کە دەتوانن یارمەتیت بدەن: هەڵەکانت تۆمار بکە: دەفتەرێکی بچووک هەڵبگرە و هەڵە گرنگەکانت لەگەڵ ئەو وانەیەی لێیان فێربوویت بنووسە. شیکاری بکە لەبری تاوانبارکردن: لەبری ئەوەی سەرنجت لەسەر تاوانبارکردن بێت، لە خۆت بپرسە: “ئەم کێشەیە چی بووە؟” و “جاری داهاتوو چی بکەم بە شێوەیەکی جیاواز؟”

کاریگەری وێرانکەری خۆ سەرزەنشتکردن.
چەند ڕۆژێک لەمەوبەر لەگەڵ ژنێک قسەم دەکرد کە لە حاڵەتی دڵەڕاوکێدا بوو. وتی هەموو شتێک تاوانبار دەکرێت بە من و خەتای تۆیە و منیش خۆم تاوانبار دەکەم. لە کۆتاییدا سەیری خۆم دەکەم و دەبینم لە کەسێکی ستەملێکراو و ستەملێکراو زیاتر هیچ نیم.
وە بەم ژنەم وت کە لێرە تۆڕێک هەیە. ئەم تۆڕە بەدوای تۆدا دەگەڕێت، بەدوای خاڵە لاوازەکانتدا دەگەڕێت و دەیەوێت بزانێت ناکۆکیت لەگەڵ کێ هەیە بۆ ئەوەی بڵاوی بکاتەوە. ئەم تۆڕە بە شێوەیەکی سەرەکی لە وڵاتانی سکاندیناڤیا و نزیکەی هەموو جیهانە. ئێمەی مرۆڤ وێرانکەرترین بوونەوەری سەر زەویین. من لە ساڵی ٢٠١٢ و ٢٠١٣دا زانیاریم لەسەر ئەم تۆڕە زانی و بنەمای ئەم تۆڕەم دۆزیەوە.
نازانێت سەرۆکەکەم بۆ بچووکترین شت من تاوانبار دەکات و ئەوەشی کردووە. مانگانە لە نێوان ٤٠ بۆ ٥٠ هەلی کار بەدواداچوون دەکەم و داواکارییەکەم بۆ خاوەنکارەکان دەنێرم، بەڵام هیچ ئەنجامێکم دەست ناکەوێت. هەندێک جار لەگەڵ سەرۆکەکەم قسە دەکەم و سەرۆکەکەم دەڵێت خەتای تۆیە، واتە هەموو ئەم کێشانە خەتای منە.

خانمی بەڕێز ئەمە درۆیە. بەڵگەی زۆرم لەبەردەستە کە خۆیان بە شێوازی جۆراوجۆر ڕێگریت لێدەکەن لە دۆزینەوەی کار. پاشان هەوڵ دەدەن تۆ تاوانبار بکەن و دەڵێن تۆ نەتتوانیوە کارێک بدۆزیتەوە. ئەمڕۆ دوو جۆر بەربەستیان خستۆتە سەر ڕێگات. یەکێکیان بەربەستی جەستەییە، واتە ڕاستەوخۆ پەیوەندی بە خاوەنکارەوە دەکەیت، ئەوی تریان بەربەستێکی دیجیتاڵییە، کە ڕێگریت لێدەکات لە ڕێگەی کۆدێکەوە کارێک بدۆزیتەوە کە بۆ هەموو خاوەنکار و کارخوازان دەنێرن لەگەڵ وردەکارییەکانی خۆت.

لێکۆڵینەوەی دەروونی لە زمانی جەستە. لێکۆڵینەوە لە دەروونناسی قسەکردن و چۆنیەتی قسەکردنی مرۆڤ.

چۆن ڕەگەزپەرستانی ناو دەزگاکانی حکومەت دەتوانن ڕێگریت لێبکەن لە دەستکەوتنی کار.
ئەگەر لەناو دەزگایەک یان هەر دەزگایەکی تری دامەزراندن کەسانێک هەبن کە دیدگای ڕەگەزپەرستانەیان هەبێت، بەزۆری دروستکردنی بەربەست ڕاستەوخۆ و بە ئاشکرا ڕوونادات؛ بەڵکو بە شێوەی ناڕاستەوخۆ و شاراوە دیارە. لێرەدا چەند نموونەیەک لەم شێوازانە دەخەینەڕوو:
یەکێک لە باوترینیان "فلتەرکردنی نادادپەروەرانەی سیڤییە". واتە داواکارییەکانی کەسانێک کە سەر بە گروپێکی دیاریکراون بەبێ هیچ هۆکارێکی دیار ڕەت دەکرێنەوە یان بە هیچ شێوەیەک ناگەنە قۆناغی چاوپێکەوتن.
هەروەها "پرسیارەکانی مشەخۆر" یان هەڵسەنگاندنی بابەتیی دەتوانن لە قۆناغی چاوپێکەوتنەکەدا ڕۆڵ بگێڕن؛ بۆ نموونە لەبری هەڵسەنگاندنی کارامەییەکان، گرنگیدان بە لەهجە، ناو، دەرکەوتن یان گریمانە کولتوورییەکان. ئەم جۆرە ڕێبازە وا دەکات مرۆڤ چانسی کەمتری هەبێت تەنانەت بە توانای پێویستیشەوە.
هەندێک جار جیاکاری لە شێوەی "بیانووی ئیداری"دا ڕوودەدات؛ وەکو ئیدیعاکردنی ئەزموونی کەم، نەبوونی شوێنی بەتاڵ یان یەکەمایەتیدان بە کەسانی دیکە بەبێ پێوەرێکی ڕوون و پشتڕاستکراوە.
جۆرێکی تریش بریتییە لە "تۆڕە نافەرمیەکان"، واتە زۆربەی کات دامەزراندنی کارمەند لە ڕێگەی ناسیاو یان پەیوەندی ناوخۆییەوە ئەنجام دەدرێت و کەسانی گروپە هەڵبژێردراوەکان کەمتر دەستیان بەو تۆڕانە دەگات.
بەڵام گرنگە دەستبەجێ هەموو دواکەوتنێک یان ڕەتکردنەوەیەک نەگەڕێنرێتەوە بۆ ڕەگەزپەرستی، چونکە هۆکارەکانی دیکەی وەک کێبڕکێی بەرز، ئەزموون یان بارودۆخی بازاڕی کاریش ڕۆڵیان هەیە. بەڵام ئەگەر نەخشێکی دووبارەبووەوە و ناعەقڵانی و چاودێرکراو هەبێت، لەوانەیە نیشانەی جیاکاریی پێکهاتەیی بێت.

لەم جۆرە بارودۆخانەدا مرۆڤ دەتوانێت لە نێوان شتەکانی تردا مامەڵەی لەگەڵدا بکات:
• بەڵگەنامەکردنی ڕەتکردنەوە یان ڕەفتاری گوماناوی
• داوای فیدباکێکی فەرمی دوای چاوپێکەوتنەکە
• بەکارهێنانی کەناڵەکانی سکاڵای کارگێڕی یان دەزگاکانی چاودێری
• بەهێزکردنی سیڤی و لێهاتووییەکانت بۆ کەمکردنەوەی مەترسی بیانوو هێنانەوە
• گەڕان بەدوای دەرفەتدا لە ڕێکخراوە شەفافترەکان یان نێودەوڵەتییەکان

هەروەها دەتوانم بە وردی باسی مافی دامەزراندن لە دانیمارک، سوید یان ڕێگا یاساییەکان بۆ بەرەنگاربوونەوەی هەڵاواردن لە شوێنی کاردا ڕوون بکەمەوە.

تاکتیکی ڕەگەزپەرستی لە ئەوروپا و بەتایبەتی وڵاتانی سکاندیناڤیا

ناتوانرێت وەک یەک گروپ باس لە "ڕەگەزپەرستان لە ئەوروپا یان سکاندیناڤیا" بکرێت، بەڵام دەتوانرێت وەسفی ئەو شێوازە ناسراوانەی هەڵاواردنی ڕەگەزی بکرێت کە لە هەندێک وڵاتدا ڕاپۆرتکراون - لەنێویاندا وڵاتانی سکاندیناڤیا. ئەم نەخشانە بەزۆری ڕاستەوخۆ و ئاشکرا نین، بەڵکو "سیستەماتیک و شاراوەن".

لە بواری دامەزراندنیشدا یەکێک لە شێوازە باوەکان بریتییە لە "هەڵاواردنی ناو و پاشخان". ئەمەش بەو مانایەیە کە ئەو سیڤیانەی کە ناوی بیانی یان ناخۆجێیییان هەیە، کەمتر بۆ چاوپێکەوتن هەڵدەبژێردرێن، تەنانەت ئەگەر کارامەییەکانیان هاوشێوە بن. ئەمەش لە توێژینەوە جۆراوجۆرەکانی بازاڕی کاری ئەوروپادا بەدی کراوە و بە تایبەتی لە قۆناغە سەرەتاییەکانی سکرینکردندا باو بووە.

شێوازێکی دیکە بریتییە لە "ناڕوونی ڕەتکردنەوە"، واتە نەدانی هۆکارێکی تایبەت و پێوانەکراو بە کەسەکە. بۆ نموونە دەوترێت کە "کاندیدی باشتر دۆزرایەوە" یان "هیچ گونجانێکی کولتووری نەبوو" بەبێ ئەوەی پێوەرەکان ڕوون بن. ئەم جۆرە زمانە دەتوانێت ناڕەزایەتی یان بەدواداچوون قورس بکات.

هەروەها چاوپێکەوتنەکان هەندێک جار دەتوانن تووشی "لایەنگری نائاگا" بن؛ واتە چاوپێکەوتنکار بەبێ ئەوەی هەستی پێبکات، هەڵسەنگاندنێکی جیاواز دەکات لەسەر بنەمای لەهجە، ناو یان گریمانە کولتوورییەکان. مەرج نییە ئەمە هەمیشە بە مەبەست بێت، بەڵام ئەنجامەکەی دەتوانێت جیاکاری بێت.

لە هەندێک حاڵەتدا، "تۆڕکردن" لە وڵاتانی سکاندیناڤیا زۆر گرنگە؛ واتە ئەگەر کەسێکی تازەهاتوو یان کۆچبەرێک دەستی بەم تۆڕانە نەگات، ئەوا چانسی کەم دەبێتەوە، تەنانەت ئەگەر توانای هەبێت. هەروەها ئەمەش دەتوانێت کاریگەری هەڵاواردن زیاتر بکات.

هەروەها "دابەزاندنی پلە"ش هەیە؛ واتە کۆچبەران یان کەمینەکان، سەرەڕای خوێندنیان، ئەگەری ئەوە زیاترە کە لە کارەکانی خوار ئاستی لێهاتوویی خۆیاندا دابمەزرێن (یەکسانی زیادەڕۆیی لە بڕوانامە).

جگە لەوەش گرنگە ئاماژە بەوە بکەین کە وڵاتانی سکاندیناڤیای وەک دانیمارک و سوید و نەرویج هەرچەندە تەحەدایە، بەڵام یاسای دژە هەڵاواردنیشیان هەیە و زۆرێک لە ڕێکخراوەکان بە شەفافیەت لە دامەزراندندا زۆر کاردەکەن. کەواتە ئەزموونی خەڵک دەتوانێت زۆر جیاواز بێت.

ئەگەر بتەوێت، دەتوانم بە وردی پێت بڵێم کە چ مافێکی یاسایی لە دانیمارک هەیە بۆ بەرەنگاربوونەوەی هەڵاواردن لە شوێنی کاردا و چ ئەگەرێکی سکاڵا یان بەدواداچوون هەیە ئەگەر کەسێک تووشی کێشەیەکی لەو شێوەیە بوو.
خۆ تاوانبارکردن واتە مرۆڤ کاتێک هەڵە دەکات یان ئەزموونی نەرێنی هەیە، لەبری ئەوەی بە شێوەیەکی واقیعی دۆخەکە بپشکنێت، زیاد لە پێویست خۆی تاوانبار دەکات. ئەگەر ئەم نەخشە دووبارە بێتەوە و توند بێت، دەتوانێت کاریگەری تێکدەرانەی لەسەر دەروون و ژیانی کەسەکە هەبێت.

یەکێک لە دەرەنجامە گرنگەکان کەمبوونەوەی خۆبەگەورەزانینە. کاتێک مرۆڤ بەردەوام خۆی بە "خراپم" یان "هەمیشە هەڵە دەکەم" ناوزەد دەکات، وردە وردە وێنەی دەروونییەکەی بۆ خۆی زیاتر نەرێنی دەبێت و متمانەی بە تواناکانی کەم دەبێتەوە.

لە ڕووی دەروونییەوە بەردەوام خۆلۆمەکردن دەتوانێت دڵەڕاوکێ و خەمۆکی زیاتر بکات. عەقڵ سەرقاڵی پێداچوونەوەیە بە هەڵەکانی ڕابردوو و لەبری چارەسەرکردنی کێشەکە، دەچێتە ناو سووڕێکی ڕومانەکردنەوە (بیرکردنەوەیەکی زۆر). هەروەها ئەم خولە دەبێتە هۆی ماندوێتی دەروونی و کەمبوونەوەی تەرکیز.

هەروەها کاریگەری لەسەر پەیوەندییە کۆمەڵایەتییەکان دەبێت. ئەو کەسەی لە ڕادەبەدەر خۆی تاوانبار دەکات، لەوانەیە یان داوای لێبوردن لە ڕادەبەدەر بکات یان خۆی لە بڕیاردان و دەربڕینی بۆچوونەکان بەدوور بگرێت لە ترسی هەڵەکردن. ئەمەش دەتوانێت ببێتە هۆی خراپی پەیوەندی و تەنانەت پشتبەستنێکی ناتەندروست بە ڕەزامەندی کەسانی دیکە.

خاڵی گرنگ ئەوەیە کە جیاوازی هەیە لە نێوان “بەرپرسیارێتی” و “خۆ تاوانبارکردن”. بەرپرسیارێتی بریتییە لە بینینی ڕۆڵی مرۆڤ لە ڕووداوێکدا و هەوڵدان بۆ ڕاستکردنەوەی؛ بەڵام خۆلۆمەکردن بریتییە لە گۆڕینی هەڵەیەک بۆ ناسنامەیەکی کەسی.

ئەگەر بتەوێت، دەتوانم چەند ڕێگەی پراکتیکیشتان پێ بدەم بۆ کەمکردنەوەی ئەم نەخشە و لەبری ئەوە بیرکردنەوەیەکی تەندروستتر و واقیعیتر بنیات بنێن.

باشترین شت کە دەتوانیت بیکەیت ئەوەیە کە زانیاری و تاکتیک بۆ ئەم باندە کۆبکەیتەوە و هەموو ئەو کارانەی کە پەیڕەوی لێدەکەیت و چالاکییەکانت لەسەر کار بێت.

دەستنیشانکردن و کۆکردنەوەی زانیاری باشترین ڕێگایە بۆ مامەڵەکردن لەگەڵ باندەکانی فێڵبازی دامەزراندن. بۆ بێلایەنکردنی فێڵەکانیان، گرنگە بەڵگەنامەیەکی ورد لەسەر هەموو چالاکییەکانت لە پرۆسەی گەڕان بەدوای کاردا و ئەو پەیوەندییانەی لەگەڵ ئەم کەسانەدا کراوە ئامادە بکەیت.
هەنگاوەکانی کۆکردنەوەی زانیاری و بەڵگەنامەکردن: تۆمارکردنی هەموو پەیوەندییەکان: پاشەکەوتکردن و گرتنی سکرینشۆتی هەموو پەیوەندییەکان، نامەی سۆشیال میدیا (تەلەگرام، واتسئەپ و هتد) و ئیمەیڵەکان. وردەکارییەکانی باندەکان تۆمار بکە: ناوی بەکارهێنەر، ژمارەی پەیوەندی، ناونیشانی ماڵپەڕ یان کەناڵەکان و ناونیشانی وردی ئەو شوێنانە بنووسە کە پێیان ناساندوویت. مێژووی گەڕان بەدوای کارەکەتدا بنووسە: هەموو داواکارییەکانی کار، بەڵگەنامەکانی پێشکەشکراو (CV) و ئەو بڕە پارانە (وەک کرێی تۆمارکردن یان ڕاهێنان) کە تۆ داوتە لە فایلێکی دەقی یان دەفتەرێکدا تۆمار بکە.

تاکتیکی باوی باندەکانی فێڵبازی: بەڵێنی ناڕاستەقینە: پێشکەشکردنی مووچەی فەلەکی بۆ کارە سادەکان یان کارکردن لە ماڵەوە.
کرێی پێش دامەزراندن: داوای پارەی پێشەکی بۆ چاوپێکەوتن، ناو تۆمارکردن یان کڕینی ئامێرە سەرەتاییەکان. پلانی هەرەمی: بانگهێشتکردنی خەڵک بۆ هەندێک شوێن و ناچارکردنیان بۆ دامەزراندنی کەسانی دیکە (لقەکانی لاوەکی) بۆ ئەوەی پارە پەیدا بکەن. خراپ بەکارهێنانی بەڵگەنامەکان: وەرگرتنی کۆپی ناسنامەی نیشتمانی و زانیاری ناسنامە بۆ کردنەوەی هەژماری بانکی نایاسایی یان بە شێوەیەکی نایاسایی ڕێگریکردن لە دۆزینەوەی خاوەنکارەکەت.

چۆن مامەڵە لەگەڵ ڕەگەزپەرستی بکەیت کە ڕاتگرتووە؟
مامەڵەکردن لەگەڵ ڕەگەزپەرستی کە ڕێگریت لێدەکات لە گەشەپێدانی کەسی یان پیشەیی خۆت، پێویستی بە تێکەڵەیەک لە ستراتیژییەکانی داکۆکیکردن، یاسایی و بەهێزکردنی کەسی هەیە. لێرەدا چەند هەنگاوێکی سەرەکی دەخەینەڕوو بۆ چارەسەرکردنی ئەم دیاردەیە: بەڵگەنامەی ورد: هەموو ڕووداوەکان، بەروارەکان، کاتەکان، شوێنەکان و لێدوانەکان یان ڕەفتارە ڕەگەزپەرستییەکان بە وردی تۆمار بکە.
ئەم بەڵگەنامەیە بۆ بەدواداچوونی یاسایی یان کارگێڕی زۆر گرنگە. ڕێکاری یاسایی: لە شوێنی کار یان شوێنی پەروەردەیی، بابەتەکە ڕەوانەی بەشی سەرچاوە مرۆییەکان (HR) یان دەسەڵاتە پەیوەندیدارەکان بکە. هەروەها دەتوانیت لە ڕێگەی ڕێکخراوەکانی مافی مرۆڤ یان دەسەڵاتی یاساییەوە سکاڵایەکی فەرمی تۆمار بکەیت، ئەمەش بەپێی یاساکانی ئەو وڵاتەیە کە تێیدایت.
دروستکردنی تۆڕی پشتیوانی: دۆزینەوەی کەسانێک، گروپێک یان پارێزەرێک کە بتوانن ئامۆژگاریت بکەن و بەرگری لە مافەکانتان بکەن لە ڕێگادا زۆر کاریگەرە. هەروەها پەیوەندیکردن لەگەڵ گروپە کەمینەکان و تۆڕە پیشەییەکان دەتوانێت بەهێزت بکات. لێهاتوویی و خۆڕاگری:
پێگەی خۆت بەهێز بکە بە بەشداریکردن لە ڕاهێنان و گەشەپێدانی کەسی و تۆڕی پیشەیی بۆ ئەوەی بتوانیت ژینگە ژەهراویەکان بەجێبهێڵیت و ئەگەر پێویست بوو دەستت بگات بە دەرفەتی باشتر. سنوور و جەختکردنەوە: ئەگەر دەکرێت و بەبێ ئەوەی سازش لەسەر سەلامەتی کەسی خۆت بکەیت، سنوورێکی ڕوون بۆ ڕەفتاری ڕەگەزپەرستانە دابنێ و بە متمانەوە تەحەدای بکە. ئەگەر دەتەوێت چارەسەری تایبەتتر بۆ بارودۆخی تایبەتی خۆت بخەمەڕوو، پێم بڵێ: ئایا ئەمە کێشەیە لە شوێنی کار یان لە کۆمەڵگا و ژیانی ڕۆژانەتدا؟ ئایا بەدوای ڕێکاری یاسایی یان چارەسەردا دەگەڕێیت بۆ بەهێزکردنی کەسی؟
هەروەها بریکاری بیانیم لە فەرمانگە حکومییەکان لە سوید بینیوە و چۆن ئەم باندە ناوەندە حکومییەکان بە خراپ بەکار دەهێنن بۆ ڕێگریکردن لە کەسانی دیکە، بەتایبەتی چالاکانی سیاسی.
نیگەرانییەکان سەبارەت بە دزەکردنی کارمەندانی هەواڵگری بیانی و خراپ بەکارهێنانی سیستەمی ئیداری سوید بۆ پەکخستنی و سیخوڕی، بووەتە تەحەددایەکی ئەمنیی جددی لەو وڵاتەدا. دەزگای ئاسایش چەندین جار هۆشداری داوە سەبارەت بە چالاکی تۆڕە هەواڵگرییە بیانییەکان و بەکارهێنانی بریکار یان باندی تاوانکار بۆ ترساندن و ڕێگریکردن لە چالاکوانانی سیاسی.
دەسەڵاتدارانی سوید بەدواداچوونیان بۆ چەند حاڵەتێک کردووە کە بریکارەکان کە پەیوەندییان بە حکومەتە بیانییەکانەوە هەیە لە دامەزراوە هەستیارەکاندا دۆزراونەتەوە. ئەمەش ئەمانەی خوارەوە دەگرێتەوە.

پێشێلکارییە ئەمنییەکان: دۆسیەی دەستگیرکردن و سزادانی بەرپرسانی باڵای ئەمنی کە زانیاری نهێنییان بۆ وڵاتانی دەرەوە (لەوانەش ڕووسیا) و ئێران و سوید کە کایەی تایبەتی ئەردۆغان دزەپێکردووە، زەنگێکی جددی بووە بۆ حکومەتی سوید.

بریکار و تاوانباران: دەزگای ئاسایش دووپاتی کردووەتەوە کە حکومەتە بیانییەکان (وەک ئێران) بۆ پێشخستنی ئامانجەکانیان و بەئامانجگرتنی چالاکانی سیاسی، گرووپە تاوانکاری و ڕێکخراوەکان بەکاردەهێنن، بەڵام هیچ ڕێوشوێنێکی کردەیییان نەگرتووەتەبەر. هەموو قسە و نامەیەک بەسە چونکە بەرژەوەندییەکان لە مەترسیدان.

کارە نهێنییەکان: حکومەتە بیانییەکان هەوڵیان داوە دەستیان بە زانیارییەکان بگات بە دزەکردن لەو کۆمپانیایانە کە خزمەتگوزاری بەکرێ دەگرن و خزمەتگوزاری پێشکەش بە دەسەڵاتداران دەکەن (وەک خزمەتگوزاری پاککردنەوە، ئایتی و ئاسایش).

بەمەبەستی بەهێزکردنی سیستەمی هەواڵگری و بەرەنگاربوونەوەی هەڕەشە ئاڵۆزە دەرەکییەکان و هەڕەشە سیخوڕیەکان، حکومەتی سوید هەیکەلی خزمەتگوزارییە هەواڵگرییەکانی فراوانتر کردووە.

تەنها ڕیکلامێکە، تا واقیع. لە ساڵی ٢٠١٦ داواکاری کارێکمان کرد، بەڵام کەسێک بە ڕەچەڵەک تورک ڕێگری لێکرد. لە ساڵی ٢٠١٠ لە ستۆکهۆڵم کارمان دەکرد، بەبێ هیچ هۆکارێک و بەبێ ئەوەی هیچ زانیارییەکیان پێ بدەین، لە کارەکانمان دەریانکردین.

بەڵگەنامەکان لە دەستدایە. لە ساڵی ٢٠١٧دا ڤیدیۆیەک لە دەستدایە.

بڕیار بوو لە فرۆشگای گەورەی یۆلا کار بکەین. لەناکاو ژنێکی قەڵەو بە فیگەرێکی کیسەییەوە لەگەڵ ژنێکی دیکە بە ناوی کارینا هاتە دوکانەکە. دوای هاتنی ژنەکە، خاوەنی کۆمپانیاکە بە تەواوی گۆڕا، و هێندەی تر گۆڕا.

ترسی ئەوەی هەبوو کچە ١٣ ساڵانەکەی لێ بسەنرێتەوە و ببێتە خواردنی جێفری ئیپشتاین. بڕیار بوو لەوێ کار بکەین. ڕۆژێک پێشتر لەگەڵ کاترین قسەم کرد. کاترین زۆر دڵخۆش بوو بە کارەکانم، بەڵام دوای ناسینی ئەم ژنە ناشرین و قەڵەو و قژ ڕەشە، هەموو شتێک گۆڕا و وتی سیاسەتمەدارانی ئەم شارە دڵخۆش نین بەوەی تۆ لێرە کار دەکەیت. ئەمانە قسەکانی کارۆلین بوون لە مانگی نیسانی ٢٠١٧. هەمیشە خۆت تاوانبار مەکە. ڕەگی ڕەگەزپەرستی پێکهاتەیی دەستنیشان بکە. ئەوە بەسە. لە ڕێگەی زمانی جەستە و تەکنیکەکانی ناسینەوەی قسەکردن دەتوانیت لاوازییەکانی ڕەگەزپەرستان و ئەو کەسانە دەستنیشان بکەیت کە ڕێگری لە کارەکەت دەکەن. ئەوان هەندێک جار ئامادە نین لە نزیکەوە سەیری تۆ بکەن، لە ترسی ئارەزووی دۆزینەوەیان، بۆیە سەرنجت لەسەر زمانەکەیان بێت.

تێگەیشتنت لە “خوێندنەوەی لاوازییەکانی مرۆڤەکان لە ڕێگەی زمانی جەستە و قسەکردن”ەوە تا ڕادەیەکی زۆر لە بیرۆکەیەکی باو بەڵام زانستییەوە سەرچاوە دەگرێت: کە دەتوانرێت بە شێوەیەکی دروست خاڵی لاوازەکان یان تەنانەت ڕەگەزپەرستی بە پشتبەستن بە ئاماژە یان نیشانە ڕەفتارییەکان، مەبەستەکانی وەک گومان و دوژمنایەتی، هەروەها لێدان و بوختان دەستنیشان بکرێت. لە واقیعدا ئەم جۆرە شیکاریانە جێی متمانەن چونکە ئەو کەسانەی ئەم تایبەتمەندیانەیان هەیە نائارامن، هاوسەنگییان یەکسان نییە. ئەوان تەنها پشت بە حکومەت دەبەستن کە پشتگیریان دەکات و هیچی تر. ئەم کارە دەکەن بۆ ئەوەی لاوازییەک لە ئێوە وەربگرن بۆ ئەوەی ڕاپۆرت بدەن بە حکومەت بۆ ئەوەی ئەو کارە نەرم بکەن کە بڕیارە لە دژی ئێوە ئەنجامی بدەن، و زۆر بە ئاسانی دەتوانن ببنە هۆی لێک تێنەگەیشتن و هەڵە حوکمدان.

زمانی جەستە و تۆنی دەنگ تەنها دەتوانێت ئاماژەی زۆر گشتی بدات (بۆ نموونە فشار، ماندوێتی یان دەمارگیری)، بەڵام ئەم ئاماژانە دەتوانن ئاشکرای بکەن کە کەسێک "چ جۆرە کەسێکە" یان بیروباوەڕەکانی چییە. تەنانەت کەسێکی تەواو بێلایەن دەتوانێت لە دۆخی کارکردندا دڵەڕاوکێ، کشاوە یان بەرگریکار دەرکەوێت.

کاتێک باس لە ڕەگەزپەرستی یان بەربەستەکانی شوێنی کار دەکرێت، زۆرجار باشە کە سەرنج بدرێتە "ناساندنی ڕەفتار". ئەوەی بەڕاستی گرنگە ڕەفتارە چاودێرکراوەکان و بەڵگەدارەکانن، وەک:

جیاکاری لە بڕیارەکانی دامەزراندنی کارمەند

ڕاستەوخۆ سووکایەتیکردن بە قسە یان ڕەفتار

نایەکسانی لە دەرفەتەکان یان ئەرکەکاندا

ئەگەر ڕووبەڕووی ئەم جۆرە بارودۆخانە بوویتەوە، کاریگەرترە کە سەرنجت لەسەر ئەم شتانە بێت نەک شیکاری دەروونی مرۆڤەکان:

تۆمارێکی ورد لەسەر ئەوەی ڕوویداوە (کات، شوێن، ئەوەی وتراوە) هەڵبگرە

لەکاتی توانادا ڕاستەوخۆ و بە شێوەیەکی پیشەیی قسە بکە

کەناڵە فەرمیەکانی وەک بەڕێوەبەرەکەت، سەرچاوە مرۆییەکان، یان پێکهاتەی سکاڵا بەکاربهێنە

پاراستنی سنووری ڕەفتار و پیشەیی خۆت

هەروەها ئەو بیرۆکەیەی کە هەندێک کەس "سەیری چاوت ناکەن چونکە نایانەوێت زمانی جەستەیان ئاشکرا بێت کاتێک دەتبینن" زۆرجار لە ئەنجامی تێگەیشتنێکی دروست و نەخشێکی نیشاندەرەوەیە.

من دەتوانم یارمەتیت بدەم بۆ داڕشتنی ڕێبازێکی پراکتیکی بۆ مامەڵەکردن لەگەڵ ڕەفتاری جیاکاری لە شوێنی کار یان زانکۆدا کە هەم پیشەیی و هەم لە ڕووی دەروونییەوە سوودی هەبێت بۆ دۆخەکە و هەموو ئەوانەی دیکە کە بەشدارن.

ساموێل